Le coaching a connu un succès croissant dans le monde de l’entreprise ces dernières années. Nombreuses sont les TPE, les PME et les grandes structures qui y ont recours pour booster leurs performances ou améliorer leurs conditions de travail.
Le coaching est aussi très largement plébiscité par les services RH pour renforcer la cohésion des équipes. Mais comment optimiser les ressources humaines grâce à ce dispositif ?
Le coaching comme instrument RH : augmenter la confiance et favoriser les initiatives
Face aux enjeux et à la pression inhérente au monde des affaires, il est parfois difficile de maintenir des relations pacifiées et une atmosphère décontractée. Le coaching de manager et de collaborateurs peut s’avérer un dispositif efficace pour pallier ce type de difficultés.
La première vertu du coaching de manager est d’identifier les problématiques RH auxquelles il est confronté. Le coaching offre en effet un cadre de travail privilégié pour exprimer ses doutes en toute liberté et tenter d’y trouver des solutions. Le coach étant extérieur à l’entreprise, le manager ne se sent pas jugé et se montre plus volontaire dans sa démarche.
Le coaching peut aussi aider les managers et les collaborateurs à gagner confiance en eux et à prendre des initiatives. En les mettant dans des situations où ils doivent faire preuve de créativité, ils peuvent acquérir des réflexes et des compétences qu’ils ne se pensaient pas capables de développer. De plus, le coaching permet de dévoiler au grand jour le potentiel de certains collaborateurs d’ordinaire discrets et en retraits. En effet, dans la mesure où chacun peut prendre la parole à son tour, des personnalités peuvent se révéler et laisser parler leurs intuitions.
Enfin, le coaching peut être une excellente façon de déverrouiller des situations RH ou de régler des conflits entre les managers et les collaborateurs. Dans des situations difficiles ou de crises, avoir une personne extérieure à l’entreprise faisant office de modérateur est une véritable aubaine.
Le coaching RH : comment ça marche ?
Toute forme de coaching commence par une fixation des objectifs et une analyse des besoins. Quel est le but du coaching ? Régler des conflits ? Fluidifier les rapports au sein de l’entreprise ? Favoriser la remontée d’informations ? Une fois l’objectif arrêté, il convient d’identifier les besoins. Y-a-t ‘il un manque de communication, une absence d’écoute, un climat malveillant ou de défiance généralisée ?
À l’étude des besoins, succède ensuite celle des freins au changement. Quels sont les facteurs qui entravent ou empêchent l’évolution de la situation ? Pourquoi les managers sont-ils hostiles à procéder autrement ? S’en suit alors la recherche et l’élaboration de solutions. Il peut s’agir de la mise en œuvre de nouvelles ressources, de la refonte de la stratégie RH dans sa globalité ou de l’adoption de mesures novatrices.
En dernier lieu intervient la mise en action des solutions trouvées et le bilan pour juger de leur efficacité.
Le coaching peut être un dispositif très utile pour lubrifier les relations humaines au sein d’une organisation. Cela réclame l’identification des besoins, la recherche de solutions ainsi que leur mise en œuvre.
