Dans chaque entreprise, un accord collectif doit être conclu afin de fixer les termes de la réduction du temps de travail sous la forme de RTT. Le régime de ces jours de repos est ainsi fixé au cas par cas, et peut évoluer selon les entreprises. Pour autant, deux décisions récemment rendues viennent changer la donne. Retour sur ces deux éléments à connaître pour les entrepreneurs et les salariés.
La question de l’indemnisation des jours de RTT non pris en cas de rupture de contrat
Le Code du travail n’établit aucune disposition légale quant aux jours de RTT restants à la fin d’un contrat de travail lorsque celui-ci est rompu. Une décision prise par la Cour de cassation en mars 2015 permet enfin de statuer sur cette question de manière précise. Elle estime que l’employé devra recevoir une indemnité compensant les RTT non pris si un accord collectif encadre leur utilisation au sein de l’entreprise. Si rien n’a été décidé au préalable, alors les jours de repos sont perdus, sauf s’il est prouvé que l’employeur a empêché le salarié de poser ses RTT pendant la durée de son contrat.
L’affaire qui a permis d’arriver à ce jugement concerne un employé ayant subi un licenciement pour motif personnel. En contestant son renvoi, il a également réclamé le paiement de 13 jours de RTT qu’il n’avait pas eu l’occasion de prendre. La cour d’appel de Paris lui a donné raison dans un premier temps, en considérant que chaque salarié doit se voir verser une indemnité pour compenser les jours de repos non pris. La Cour de cassation a apporté un bémol à cette décision, en estimant que l’indemnisation n’était possible qu’en cas d’accord collectif interne encadrant l’utilisation des RTT par les salariés. La juridiction a estimé que les preuves fournies en appel étaient insuffisantes et a donc annulé la condamnation de l’employeur à payer les 13 jours de RTT.
Il est possible de tirer les conclusions suivantes de cette affaire, en se référant à l’accord collectif de réduction du temps de travail fixé par l’entreprise :
– si l’accord prévoit le paiement des jours restants à la fin du contrat, l’employeur aura l’obligation d’indemniser le salarié dont le contrat est rompu ;
– si l’accord ne mentionne rien allant en ce sens, le salarié ne pourra pas demander à être indemnisé, à moins de pouvoir prouver que son employeur l’a empêché de prendre la totalité de ses jours de repos.
La question des jours de repos épargnés dans un CET
Un autre point litigieux entre dirigeants et employés concerne les conditions d’utilisation du CET (Compte Epargne-Temps). Il s’agit d’un élément qui doit lui aussi être pris en compte au sein d’un accord collectif déterminé par les différents acteurs de l’entreprise. Une décision de justice rendue en mars 2015 permet de clarifier la situation légale dans ce domaine. L’arrêté de la Cour de cassation en la matière fait figure de jurisprudence pour les cas analogues à venir.
Même en cas de baisse d’activité importante de la société, il a été considéré que l’employeur n’a pas le droit de :
– contraindre les employés à utiliser leurs jours de repos durant une période déterminée par l’employeur, par exemple durant une baisse de l’activité, puisque le choix des dates de RTT incombe uniquement aux salariés ;
– forcer les employés à utiliser leurs jours de repos si ceux-ci ont décidé de les placer sur le CET.
L’accord des salariés est nécessaire dans les deux cas de figure, et ne peut être obtenu qu’au cas par cas par l’employeur. Toute autre manière de procéder est à présent considérée comme abusive par la justice. En l’espèce, l’entreprise a été condamnée et les salariés ont obtenu le remboursement de leurs jours de repos.
